（一）   目前高校人力资源管理理念还尚未达到战略性人力资源管理地步，大部分高校的人力资源管理者无论在知道思想还是工作方法，仍处在传统的人事管理阶段，承担具体繁重的事务性工作，对战略性人力资源管理观念还缺乏了解。

 

    （二）   人力资源配置效率低，缺乏合理性。现在多数高校多存在师生比例失调的情况，一般来说，高校的在校生规模决定着学校教职工需求总量，师生比是衡量高校人力资源总量是否合理的基础性指标。和发达国家相比，我国教师短缺现象非常严重，人力资源配置的不合理和低效率，造成各层次、各岗位人员的调配不合理，从而造成了人力资源的浪费。

 

    （三）   从我国高校目前的情况来看，部分高校没有建立起科学合理的人力资源管理规章制度，无法为学校长期发展提供有力的人才保证。在人才规划设计上缺乏长期战略，人才培养流于形式，人力引进后重使用、轻培养，从而抑制了高校及教职员工自身的可持续发展。

 

    （四）   绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。因为高校性质和企业不同，因此考核要求与标准不尽相同。所以，高校绩效考评中存在考核标准无法确定、优良绩效无法评估等问题。与此同时，考核指标体系当中也缺少了关键性的业绩指标，比如，缺少较高的教学质量，缺乏优秀的管理人员等，因此，考核内容与要求每年应当都有变化。过去在我国高校管理体制中，激励方面一直存在“平均主义和论资排辈”现象，严重阻碍了教职工的积极心，也不能体现按劳分配、多劳多得的原则，更不利于高校对教职工进行有效的激励。近几年，大多数高校为了缓解上述现象，进行了校内收入分配制度改革，将岗位津贴与教学科研挂钩，拉大了收入差距，但也使许多中青年教师有“不够公平”的想法，特别是教学任务重或冷门学科的中青年教师。它一方面调动了部分教师的工作积极性，同时也对中青年教师产生了副激励效应，使得部分中青年教师抱怨较多，工作不再认真负责，而是把精力投入到教学科研之外。高校绩效考评难以质量、激励机制的不尽完善都在一定程度上消弱了教职员工的工作积极性，阻碍了高校的健康发展。