在云计算技术与应用迅速发展的潮流下，国际国内人力资源管理软件行业显露出了无限广阔的美好前景，其中最为明显的证明便是老牌ERP系统等综合厂商对专业HR软件厂商发起的一桩桩并购大案：不必说早在2004年，甲骨文（Oracle）花费54亿美金并购PeopleSoft，仅2012年以来就接连发生了多起并购：2月，SAP以34亿美元并购SuccessFactors;3月，甲骨文再以19亿美元并购Taleo;8月，IBM又以大约13亿美元并购Kenexa。同时据各种消息反映，多家厂商对发展迅猛的Workday也表现出了强烈的购买欲望，只是其老板明确表示Workday的发展目标是上市，现在不会出售给其他厂商。去年，国内也有两家ERP厂商先后与宏景软件洽谈收购事宜，同Workday一样也是创业团队有自己的发展战略与规划，不同意出售而作罢。

 

　　在这种云计算发展的大背景下，发生如此多的并购，反映了人力资源管理软件什么样发展趋势呢？

 

　　一、 并购折射出HR专业厂商极大的专业价值

 

　　这些并购案所折射出的综合厂商战略布局考虑不言而喻，但问题随之而来——这些综合厂商在其整体ERP系统中都含有e-HR模块，而且也都打造多年，那么为何综合厂商还要并购专业厂商？并购后自有e-HR产品与专业厂商的发展走向如何？

 

　　这个问题背后一个更为根本的问题是：专业厂商到底有怎样的核心价值，或者说专业厂商产品与服务能够给综合厂商带来怎样的价值？且此价值足以使综合厂商置自有e-HR于一侧，而舍得投入动辄数十亿美金的真金白银进行并购——并购额至少很直接地表达了一点，专业厂商产品很值钱、打造不易。

 

　　从上述被收购的国外HR专业厂商到中国的HR专业厂商如宏景软件来看，做好人力资源管理软件，需要的不仅仅是IT技术，更需要对人力资源业务的深刻理解，技术是为业务服务的，现代人力资源管理需要的软件再不是综合厂商经常表现的员工档案、薪资计算等基础业务，而是要能支持企业更好实现人才开发的绩效管理、能力管理、生涯管理等具有专业技能的战略性人力资源管理系统，因此人力资源管理信息化即是一个需要长期积累的技术行业，又是一个需要不断开拓的引领管理理念的管理服务行业。如同国内规模最大的HR专业厂商宏景软件，成立十四年来一直专注于人力资源管理产品和解决方案业务，在大量业务模型的积累下，为用户提供了包括人员信息、报表、薪资、考勤等基础性的信息管理模块，还提供了薪资管理、招聘管理、培训管理、干部管理、变动管理等流程化的职能业务应用模块，更有帮助企业构建高效能组织的绩效管理、人力规划、决策分析、在线学习、在线考试、自助服务、能力素质等人才管理模块，是能够帮助企业全面提升的高价值的系统化的服务。

 

　　从现实情况来看，很多综合厂商虽然完成了资本意义上的并购，但并没有产生“化学反应”：自有和并购两条e-HR产品线依然并行、相对独立实施和运行，并购产品线与ERP之间距离无缝集成还存在一定差距，仍主要通过接口方式实现。而近年来的几起并购，从目前观察中可以看出，至少各被并购专业厂商仍保留自有品牌、进行着独立销售和实施。

 

　　那么究竟又是什么阻碍了“化学变化”的发生呢？

 

　　二、 专业厂商的专业产品与服务比综合厂商的HR模块更适用

 

　　要回答这一系列问题，就必须对专业厂商和综合厂商的e-HR系统的特性进行分析，而这种特性概括起来说，就是集成性与灵活性之间的冲突与协调。

 

　　1. 集成性与灵活性的优势与风险

 

　　所谓集成性，表现为企业信息系统各子模块之间的高度整合。集成的优势明显，例如数据及数据处理结果根据权限实时共享，数据的来源唯一、避免重复输入、降低数据冗余，系统信息可进行多路径查询等；但集成也带来了另一个风险。简单来说，系统对多个子系统的集成程度越高，系统就越庞大，数据结构就越复杂，那么系统调整的难度就越大。即使一个表面上看来非常细微的调整也可能引发到系统内部非常复杂的、涉及非常多的关联数据的调整，如国内企业经常出现的组织架构变动，在人力系统内可以随时根据需求进行整合与调整，而ERP中的组织由于涉及核算、业务流程等，是不能随意变动的，也就造成行政组织与核算组织未必要完全同步变化，这种复杂性导致ERP的组织变动很难完全集成一体化。

 

　　所谓灵活性，则表现为企业信息系统依据用户个性化需求进行配置的实现程度及其难度。灵活的优势在于能够快捷、全面地响应客户个性化需求。理想化一点的说，一个高度灵活的管理系统，客户自己点几下鼠标就能搭建好一个适合自己需求的业务系统；但灵活性也会带来诸多问题，比如高灵活性必然会降低集成性，而且将对产品性能带来一定的影响。

 

　　2. 综合厂商e-HR产品的设计特点

 

　　综合厂商基本上都是从财务、生产、供应链等业务管理系统发展起来的，而人力资源管理系统的发展一般是作为这些系统的补充。前者的导向是规范化、固化，而后者的导向是灵活性、可配置性。综合厂商在规划e-HR产品时，自身已经形成了成熟的产品框架，尤其是统一且固定的产品平台，因此e-HR产品必须服从和服务于其相对固化的业务框架，注重标准化，以确保平台中各系统之间的高度集成。这也是为何综合厂商对e-HR中任何调整都保持谨慎、反应缓慢的根本原因，因为根源在于其底层平台架构。这也正是上文中综合厂商并购专业厂商后很难实现“化学反应”的重要原因。

 

　　然而，人力资源与财务、内部生产、物流等业务存在很大的差异，其中最重要的一点是动态多变。不同企业、同一企业的不同发展阶段，人力资源管理体系都将进行调整，特别是在目前外界环境变化剧烈的情况下很多企业自称“一年一大变、半年一小变”。如果e-HR产品基于固化的产品框架，灵活性、可配置性较低，很容易造成无法适应企业管理变革，因此我们常常看到，很多客户虽然引进了综合厂商的e-HR产品，却由于无法满足变化需求而得不到充分应用。

 

　　3. 专业厂商e-HR产品的设计特点