（一）   目前高校人力资源管理理念还尚未达到战略性人力资源管理地步，大部分高校的人力资源管理者无论在知道思想还是工作方法，仍处在传统的人事管理阶段，承担具体繁重的事务性工作，对战略性人力资源管理观念还缺乏了解。

 

    （二）   人力资源配置效率低，缺乏合理性。现在多数高校多存在师生比例失调的情况，一般来说，高校的在校生规模决定着学校教职工需求总量，师生比是衡量高校人力资源总量是否合理的基础性指标。和发达国家相比，我国教师短缺现象非常严重，人力资源配置的不合理和低效率，造成各层次、各岗位人员的调配不合理，从而造成了人力资源的浪费。

 

    （三）   从我国高校目前的情况来看，部分高校没有建立起科学合理的人力资源管理规章制度，无法为学校长期发展提供有力的人才保证。在人才规划设计上缺乏长期战略，人才培养流于形式，人力引进后重使用、轻培养，从而抑制了高校及教职员工自身的可持续发展。

 

    （四）   绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。因为高校性质和企业不同，因此考核要求与标准不尽相同。所以，高校绩效考评中存在考核标准无法确定、优良绩效无法评估等问题。与此同时，考核指标体系当中也缺少了关键性的业绩指标，比如，缺少较高的教学质量，缺乏优秀的管理人员等，因此，考核内容与要求每年应当都有变化。过去在我国高校管理体制中，激励方面一直存在“平均主义和论资排辈”现象，严重阻碍了教职工的积极心，也不能体现按劳分配、多劳多得的原则，更不利于高校对教职工进行有效的激励。近几年，大多数高校为了缓解上述现象，进行了校内收入分配制度改革，将岗位津贴与教学科研挂钩，拉大了收入差距，但也使许多中青年教师有“不够公平”的想法，特别是教学任务重或冷门学科的中青年教师。它一方面调动了部分教师的工作积极性，同时也对中青年教师产生了副激励效应，使得部分中青年教师抱怨较多，工作不再认真负责，而是把精力投入到教学科研之外。高校绩效考评难以质量、激励机制的不尽完善都在一定程度上消弱了教职员工的工作积极性，阻碍了高校的健康发展。

 

    怎么样解决高校以上人力资源的管理问题呢？答案就是上人力资源管理软件，实现如下管理。

 

    1、通过人力资源软件，将高校不同类别教职工的基础信息采集完整纳入到系统进行统一管理。

 

    2、在人事业务处理上如入职、离职、合同等根据不同类别教职工设立不同管理、审批流程，根据合同类别的不同可以按照实际情况设置到期提醒。

 

    3、人力资源管理的部门通常有人事处、财务处、师资处、科研处、人才交流中心、博士后管理站等等职能部门。各部门都只管理人力资源管理的某个方面，如学历进修、职称信息、科研信息等等，而且部门之间需要数据共享。在eHR中可以按照不同部门不同级别设置不同权限，同时建立统一的数据共享平台，方便各部门及时更新相关数据信息。

 

    4、高校的工作岗位主要分为3大类，即行政岗位、专业技术岗位和后勤服务岗位（工勤类）。这三类岗位的工作性质及工作内容存在较大差异。通过系统，可以采用不同的薪酬计算方式。专业技术人员易采用岗位工资加绩效工作的模式，行政人员考虑到工作量不易量化，可以采用考核综合业绩，参考全校平均工资增加相应权重模式，后勤工勤岗位可以考虑采用与市场接轨的模式运作。这样可以得到不同岗位的人的认可，体现绩效薪酬设计的公平性，充分激励员工。

 

    5、通过人力资源管理软件可实现对人事信息的全局把控，及时准确地完成各种教职员工人才状况的静态结构分析和动态趋势分析。及时准确地掌握高校的人才结构情况、变化调整情况，为高校各级领导和相关部门制订有关政策提供信息服务，为高校制订整体人才开发规划提供数据依据，在此基础上合理配置教职员工。这样一来，高校可以轻松的实现人资信息化。